linkedin1 linkedin1

Jennifer Shappley, LinkedIn: ”Sådan spotter du de ”bløde” kompetencer hos kandidaterne”

Linkedins Jennifer Shappley deler, hvordan hun leder efter ”bløde” kompetencer blandt kandidater og hvad hun kigger efter hos jobansøgere.
 
Budskabet er hårdt trukket op: ”Glem erfaringer og ”hårde” kompetencer”. Morgendagens bedste talenter vil have brug for så mange kompetencer, at sourcing-konsulenter og rekrutteringschefer skal være parate til at kunne finde de rigtige.

"Fra vores egen LinkedIn-undersøgelse i maj 2017 ved vi blandt 291 rekrutteringschefer, at deres arbejdsgivere kæmper med at finde de rigtige ”bløde” kvalifikationer hos 59 pct. af kandidaterne til deres åbne job. 58 pct. af rekrutteringscheferne tilkendegav samtidig, at manglen på ”bløde” kvalifikationer blandt kandidaterne ville ”begrænse virksomhedens produktivitet"”. Det siger Jennifer Shappley, senior direktør for talent acquisition på LinkedIn.

Ansættelser i vækst

Det er kombinationen af flere forskellige forhold, der sætter antallet af ansættelser i vejret. Hurtigt skiftende teknologier kombineret med digital transformation i organisationer, samt et ”tæt” marked for talenter. Disse faktorer løfter selvtilliden hos job-ansøgerne og det betyder, at toppen af ansættelsestragten er fuld af potentielle kandidater. ”Udfordringen vil være, hvordan virksomheden finder vej gennem støjen og finder det rigtige match mellem virksomhed og kandidat,” siger Shappley. 

Det, der gør forskellen, ifølge Jennifer Shapley, er de ”bløde” kompetencer som tilpasningsevne, lederskab, kommunikation og en række andre. 

Seks ”bløde” kompetencer

I denne artikel deler hun seks af de bedste ”bløde” kompetencer, som hun selv leder efter på LinkedIn, og som hun dermed også anbefaler andre at kigge efter.

1. Tilpasningsevne

Organisationer, især i it-branchen, ændrer sig konstant. De vokser og udvikler sig for at imødekomme kundernes tilbagemeldinger og imødekomme skiftende markedskrav. ”Talent, der har tilpasningsevne, vil blive yderst værdifuldt fremover,” siger Shappley. 

"Hvis du ikke finder de folk, der har lært ”agility” og lært at lytte til kundernes feedback og udvikle sig, vil dit firma ikke klare sig særlig godt. Du leder efter en person, som er forandringsparat og som selvfølgelig kan lære nye ting og tackle udfordringer og trives med det. Hvordan ser sådan en kandidat ud? En vellykket ”track record” på tværs af brancher og roller. Har de svinget i deres karriere og fokuseret på udfordringer?"

2. Kulturelt fit 

”Selv om det er svært at definere ”kulturelt fit” er det også en vigtig tendens, som en chef ikke må ignorere hos kandidaten,” siger Shappley. 

"Kan kandidaterne dele din virksomheds værdier? Har de de færdigheder, de skal have for at lykkes? Det kan være problematisk, fordi du ikke vil ignorere mangfoldighed og derved bredde i tanke og perspektiv. Men nogle gange skal du kigge på dine mest succesfulde medarbejdere i egen organisation og lave en "reverse engineering" af deres egenskaber til at finde nye kandidater med,” siger Shappley.

3. Samarbejdsevner

”Samarbejdsevner - på tværs af teams, virksomheder, leverandører og partnere - er en vigtig kvalifikation for dagens arbejdsstyrke,” siger Shappley. "Har kandidaterne arbejdet i et matrix-miljø? Hvad er deres erfaringer med at arbejde på tværs af teams cross-functionally? Hvis de har bevis for, at de kan det, er det et godt tegn," siger hun.
   
4. Lederskab

Selvom dette er et andet bredt begreb, siger Shappley, at uafhængig tænkning, en stærk stemme og en vilje til at hæve den er en kritisk kompetence. "Vi søger kandidater, der har erfaring med rådgivende ledelsesfunktioner, som er involveret i deres faglige fællesskab og deres firma, og er villig til at give tilbage på både konkrete måder," siger hun.

5. Potentiale for vækst

”Mange it-virksomheder og start-ups vokser hurtigt. Det er vigtigt at kigge efter talent, som ikke kun passer til rollerne i dag, men fremmer vækst og vokser med selskabet,” siger hun. "Kan de vokse hos os? Trives de i roller, der kræver vækst og forandring? Kan de påtage sig mange forskellige roller og lykkes? Hvad kan vi hente hos vores eksisterende talenter, som vi kan omdanne?" siger hun.

6. Prioritering

Endelig er kandidater, der ved, hvordan de bruger deres energi og energi, en kritisk ressource,” siger Shappley. "Vi søger ikke blot folk, der ved, hvordan de skal bruge deres tid og energi, men også skal vide, hvornår de skal involvere andre og uddelegere. De skal også forstå, hvordan de respekterer andres tid. Se efter 'vi' I stedet for 'jeg'. Fokus på teamwork og samarbejde, "siger hun.


Artiklen har været bragt i itSMF internationale nyhedsbrev Forum Focus juni 2017.
itSMF Danmark har oversat artiklen.